İş Yaşamında Performansı Etkileyen Psikolojik Faktörler ve İşe Yönelik Motivasyon (Güdüleme) Süreci

Dr. Murat KURUOGLU | Dr. Yeşim KURUOĞLU
İstanbul Teknik Üniversitesi, İnşaat Fakültesi, Yapı İşletmesi Anabilim Dalı

İnsan emeği, üretim faktörleri içinde en zor kontrol edilenidir. Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün tanımlarına göre işçi sağlığı, çalışan tüm insanların fiziksel, ruhsal ve sosyal yönden tam iyilik durumlarının sağlanması ve en yüksek düzeyde sürdürülmesidir. Bununla birlikte, işçinin fizyolojik, psikolojik özelliklerine uygun yerlere yerleştirilmesini, işin insana ve işçinin işe uymasını asıl amaç olarak ele alınmasını teşvik etmektedirler. Smallwood ve Ehrlich (1997), inşaat sektöründe performansı etkileyen risk faktörlerini üç gruba ayırmışlardır.

Bunlar;
i) Ergonomi ile ilgili: kaldırma, taşıma, bükme, tekrarlayan hareketler ve vibrasyon vs.,
ii) Çevre ile ilgili: Isı, güneş, gürültü, aydınlatma, rutubet vs.,
iii) Ruh sağlığı ile ilgili: yönetici, çalışan ilişkileridir.

Bu makalede performansı etkileyen psikolojik faktörler üzerinde durulmaktadır çünkü insan psikolojisi ve iş performansı direkt ilişkidedir. Bu amaçla ilk olarak insan davranışının ne olduğunu tanımlayalım:

Davranış; insan hayatında gözlenebilen, kaydedilebilen ve ölçülebilen faaliyetler bütünüdür. Davranış, organizmanın belli uyaranlara karşı gösterdiği tepki şeklinde ortaya çıkar. Bu uyarıcıların algılanarak tepkinin ortaya çıkması ise karmaşık bir yapıda gerçekleşir. Davranışın ortaya çıkışındaki bu süreç incelendiğinde bilişsel / zihinsel (cognitive), duyuşsal (affective) ve devinişsel/psikomotor (psychomotor) alan adı verilen üç temel boyut önem kazanır:

1. Bilişsel (Zihinsel) Alan (Cognitive Domain): Zihin faaliyetleriyle yapılan işleri içerir. Kavramlar, yasalar, ilkeler, kuramlar ve problem çözme ile ilgili süreçler bilişsel alan faaliyetleridir.
Statik hesap yapmak, mimari çizim yapmak, matematik problemi çözmek bu faaliyetlere örnek olarak gösterilebilir.

2. Duyuşsal Alan (Affective Domain): Duygular, inanç, tutum, tavır, ilgi gibi kavramları içine alır.
İş ahlakı, etik değerler, yardımseverlik, takım ruhu gibi kavramlar duyuşsal alan içinde yer almaktadır.

3. Devinişsel (Psikomotor) Alan (Psychomotor Domain): Vücut hareketlerinin ortaya çıkışı ve bu hareketlerin belli bir sıra, akıcı, otomatik olarak yapılabilmesi gibi kavramları içine alır.
Sıva yapmak, çimento karmak, yük taşımak, fayans döşemek devinişsel alan içindeki faaliyetlerdir.

Yukarıda kısaca açıklanan bu kavramlar, davranışın ortaya çıkmasına etki eden faktörlerdir ve birbirleriyle etkileşim halindedirler. Birey, zihniyle, duygularıyla, sosyal yaşantısıyla bir bütündür. Bilişsel ve duyuşsal kavramlar dolaylı olarak insanın hareketlerini de etkiler.

Psikolojik faktörlerin iş yaşamındaki yeri ve etkileri konusunda çalışma alanları kısaca üç grupta toplanabilir:

1. İş performansının arttırılması
Konuları: Motivasyon / Strateji geliştirme / Konsantrasyon / İşin işçiye, işçinin işe uygunluğu, başka bir deyişle işe ait yetenek seçiminde kişilik faktörünün etkisi

2. Öğrenme ve öğrenmenin geliştirilmesi
Konuları: Bilişsel, duyuşsal ve devinişsel alanda etkili öğrenme ve öğrenmenin geliştirilmesi

3. Performansın önündeki psikolojik faktörlerden kaynaklanan engellerin ortadan kaldırılması
Konuları: Kaygı / Stres / Heyecan / Gerilim / Öfke

İş Performansını Arttırmak İçin Motivasyon (Güdüleme):
Türkçe’de “güdüleme” olarak ifade edilen motivasyon, davranışı hedefe yönlendiren ve faaliyete geçiren güç olarak tanımlanmaktadır. Yönetim bilimleri açısından, insan faaliyetlerinin ve çabalarının devamlılığını ve amaca doğru harekete geçmesini sağlayan uygulamalardır. Başka bir deyişle, çalışanların işlerini verimli yapmalarını sağlayacak iş ve ilişki ortamlarının sağlanmasıdır.

Güdülemenin temelinde gereksinimler yer almaktadır. Gereksinim, insan organizmasının eksiklik veya fazlalığının organik bir tanımıdır. Bu eksiklik veya fazlalık organizmada bir gerilim yaratır. Buna dürtü denir. Bu gerilimle birlikte insan faaliyete geçme ihtiyacı duyar. Bu sürecin tamamı güdülenmeyi oluşturur. Gereksinimler en temel ifadeyle fizyolojik, psikolojik ve sosyal gereksinimler olarak üçe ayrılır.

Fizyolojik gereksinimler: Doğştan gelen en temel insan gereksinimleridir.
Örnek: Açlık, susuzluk, cinsellik

Psikolojik gereksinimler: Öğrenilmiş, diğer insanlarla kurulan ilişkilerin özelliklerini taşıyan gereksinimlerdir.
Örnek: Prestij elde etme, varolan durumu koruma, güçlü ve üstün olma, yakın ilişki kurma, bilgi edinme

Sosyal gereksinimler: Kültür tarafından belirlenmiş ögelerdir.
Örnek: Toplumca onaylanma, yüksek yaşam kalitesi

Psikolojik ve sosyal gereksinimler birleşerek psiko-sosyal gereksinimler adıyla tanımlanmıştır.

İnsan hayatında inişler ve çıkışlarla beraber, maddi ve manevi gelişmeler olur. Bununla birlikte, insanın içinde bulunduğu gelişmişlik düzeyine göre gereksinimler farklılaşır. Kimine göre karnını doyurmak temel gereksinimken, sosyal statüsü üst düzeyde olan kimine göre dengeli beslenmektir. Bireysel gelişmişlik düzeyi, kişileri güdülemede önemli rol oynar. Birch ve Veroff’a göre (1973) gereksinimlerin dışında güdülemede etkili olan diğer bir olgu özendiricilerdir.

Bunlar:
1. Duyuşsal özendiriciler
2. Merak
3. Bağlanma
4. Saldırganlık
5. Güç
6. Başarı
7. Bağımsızlık’tır.

Bireysel gelişmişlik üst düzeyse → Parasal araç etkili olmayabilir.
Bireyse gelişmişlik alt düzeyse → Parasal araç etkilidir.

Gelişmişlik düzeyi üst düzey olan kişiler için yaratıcılığı geliştirmeye izin veren özendiriciler kullanılabilir.

Bireysel gelişmişlik, maddi refah düzeyi ile aynı değildir, çünkü maddi refah bireysel gelişimin ölçütü değildir. Bireysel gelişim “yaşam kalitesi” ve “insani değerler” açısından gelişmiş olmaktır. Bu nedenle güdüleme yöntemlerinde maddi özendiriciler dikkatli kullanılmalıdır. Bireysel gelişim- gereksinim ilişkisi doğrusal değildir. Beklentiler ve kişilik özellikleri güdülemede farklı rol oynarlar.

Bireyin güdülenebilmesi için güçlü bir istek ve o isteğin gerçekleşmesi için yüksek beklenti düzeyine sahip olmalıdır. Bireyin isteğini değiştiren faktör ise onun kişilik özellikleridir. Güdüleme sürecinde, güdüleme araçları ve özendiriciler kullanırken çalışanların kişilik özellikleri dikkate alınmalıdır. Literatürde çalışanlar altı ana psikolojik gruba ayrılmıştır.

Bunlar:
1. Emniyet arayan personel
2. Mükemmellik isteyen personel
3. Önem verilmek isteyen personel
4. Sorumluluk almayı seven personel
5. Prestij isteyen personel
6. Herkes tarafından kabul görmek isteyen personel

Kişilik testleri ve diğer psiko-teknik ölçümlerle çalışanların hangi gruba ait olduğu belirlenir ve bu sayede güdüleme süreci daha etkin bir şekilde gerçekleşir.

1950’li yıllardan itibaren literatürde Herzberg’in “ çift faktör teorisi” veya “motivasyon- hijyen teorisi” yer almaya başlamıştır.

Başarılı Motivasyon Süreci İçin Temel Akış Diyagramı:

Not: 3. basamakta uyguladığınız testlerde yeterince iyi sonuç alınmadıysa, 4. basamağı da tamamladıktan sonra uygulamalarınızı çalışanların özelliklerine göre modifiye ederek tekrar 1. basamaktan başlayın. 3. basamakta tatmin edici sonuçları elde ettiğinizde tüm basamakları tamamlayın. Eğer hedefiniz süreklilik gösteriyorsa bu akışı başa dönerek devam ettirin.

Güdüleme (Motivasyon) Sürecinin İşe Yarayıp Yaramadığını Nasıl Anlarsınız?
Güdüleme (motivasyon) sürecinin etkili olması durumunda aşağıdaki sonuçlar gözlenir.

Bunlar:
1. İlk bölümde bahsedilen öğrenme ve öğrenmenin geliştirilmesi ile ilgili kısımda da belirtildiği gibi, etkili güdüleme sonucunda istenen öğrenme düzeyi de etkili ve verimli şekilde arttığı gözlenir.
2. Hedeflere ulaşmak için bireysel ve grup olarak eforun arttığı gözlenir.
3. Amaca ne kadar ulaşıldığının derecesi de belirgin olarak yüksektir.
4. Amaca ulaşmak için bireysel ve grup olarak gönüllülük de artar, bununla birlikte ilgi, memnuniyet düzeyi de yükselir.
Yukarıda belirtilen sonuçlardan hangileri gözlenemiyorsa, yöneticiler kendi organizasyonlarının ve organizasyon yapılarına göre hedeflerini ve çalışanların özelliklerini belirleyerek güdüleme yöntemlerini tekrar gözden geçirmelidirler.

Son Söz:
“İnsanlara başkanlık ederken saygınlığı eksik etme ki ciddi olsunlar, babaca ve şefkatli ol ki sadık olsunlar, iyiyi teşvik et, acemiye öğret ki hevesli olsunlar” KONFÜÇYUS

Kaynaklar
[1] Kuruoğlu, Y. (2007) İstanbul Teknik Üniversitesi, İnşaat Fakültesi Yapı İşletmesi Anablim Dalı, Davranış Bilimlerine Giriş Dersi Yayınlanmamış Ders Notları.
[2] Kuruoğlu, Y. (2006) İnşaat Sektöründe Fiziksel Güce Dayalı İşlerin Sınıflandırılması ve Bu İşlerde Çalışanların Aktivite Düzeyinin Belirlenmesi, Marmara Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü Yayınlanmamış Doktora Tezi.
[3] Kuruoğlu, Y., Kuruoğlu, M., Müngen, U.(2005) Şantiyede Fiziksel Güce Dayalı İşlerde Çalışanların İş Yaşamı ve Sağlık Düzeylerinin Değerlendirilmesi, İnşaat Mühendisleri Odası 3. Yapı İşletmesi Kongresi, İzmir.
[4] International Labour Organization (2005) Prevention: A Global Strategy, Promoting Safety and Health at Work, The ILO Report foe World Day for Safety and Health at Work, International Labour Office, Geneva, ISBN 92- 2- 117107- 8.
[5] Korinek, F. (1969), Productivity of Labour in Construction, Editör: Sorguç, D. UNDP Occupational Health and Safety Center, Almanya.